Die philosophische Führung

Posted on 26. Februar 2012 by WBuennagel

Eine eher selten genutzte Form des Coachings ist der philosophische Diskurs. Obgleich es dabei nicht um die Sinnfindung, das Sein und die individuelle Daseins-Manifestation geht, können auch Schlaglichter auf die Lebenswerte den philosophischen Diskurs im Rahmen des Coachings zum Quell von Führungsqualität machen. Dies geschieht in der Weise, dass über die Identifizierung persönlicher Werte eine Relation zu notwendigen Grundwerten der Führung herstellbar ist.
Es ist auch nicht allein die Erörterung von Lebenswerte, es ist die technische Annäherung an Themen, die so viel Potenzial für die Weiterentwicklung bietet. Philosophische Argumentation ist mehr als wortgewaltige Darstellung von Themen oder die spitzfindige Erwiderung auf gestellte Fragen. Techniken der sprachlichen Analyse sowie Muster und Strategien zur Verbalisierung der eigenen Position sind Wissens- und Kompetenzinhalte, die ansonsten in den üblichen Qualifizierungsmaßnahmen für Führungskräfte sehr selten vermittelt werden.

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Gesellschaft – quo vadis

Posted on 25. Februar 2012 by WBuennagel

Es gibt nicht nur Negatives über die aktuelle gesellschaftliche Verfassung zu berichten, denn früher war auch nicht alles besser. Dennoch muss die Frage nach dem aktuellen Entwicklungsweg der Gesellschaft gestellt werden, ohne dass deren Rechtfertigung vor dem Hintergrund der Historizität vorweggenommen wird. Doch was lässt sich zum Zustand der Gesellschaft, in der wir leben, sagen? Wie lässt sie sich bewerten?
Demografischer Wandel wird als zwangsläufig wie unabänderlich hingenommen, technologischer Wandel wird als rasant empfunden und der Klimawandel verängstigt die Menschen. Doch wie sieht es mit dem gesellschaftlichen Wandel aus? Schließlich bildet die Gesellschaft all die Wurzeln des Guten und leider auch des Übels. Jahrelang beharrlich aufgebautes Leistungsdenken und intrafamiliär gefördertes Verdrängungsdenken hat eine gesellschaftliche Kultur heranreifen lassen, die einen genauso langwierigen wie tiefgreifenden Wandel erfordert.
Wie soll der Teamgedanke im Unternehmen reifen können, wenn die Fähigkeit zur Zusammenarbeit nicht vorhanden ist? Es mag absonderlich klingen, wenn Kunst und Kultur als Quell von Kollektivität angeführt wird. Doch z.B. im gemeinsamen Spiel in der gemeinsamen künstlerischen Arbeit kann Kraft des Kollektiven wahrgenommen werden. Das, was also gesellschaftlich verkümmert ist, müssen die Unternehmen künftig mühsam aufbauen. Und da muss beim Teambildungsprozess schon mehr als der Ausflug in den Kletterpark ins Auge gefasst werden. Aktionismus ist keine Kulturmaßnahme.

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Soziale Verantwortung übernehmen

Posted on 22. Februar 2012 by WBuennagel

Megatrends der Personalwirtschaft besitzen naturgemäß einiges an Spekulativem, dennoch sind sie in aktuellen Entwicklungen begründet. Dazu gehört auch der Wertewandel. Ob man ihn wahrnehmen will oder als temporäre Erscheinung betrachtet, ist unerheblich, denn es ist offenkundig, dass die nachwachsenden Mitarbeitergenerationen die Arbeit, den Broterwerb und ihren Anteil am Bruttosozialprodukt aus einem anderen Blickwinkel betrachten als es frühere Mitarbeitergenerationen getan haben. Loyalität wird wesentlich kritischer praktiziert, Familie, Freizeit und persönliche Weiterentwicklung nehmen einen viel höheren Stellenwert ein.
Aus diesem Wertewandel wird eine stärke soziale Verantwortung der Unternehmen erwachsen, indem Mitarbeiter ihre Beschäftigungsfähigkeit in deren Zukunftsplanungen miteinbeziehen werden. Somit werden Personalanpassungsmaßnahmen zur Entsorgung älterer Mitarbeiter hoffentlich bald der Vergangenheit angehören.
Wenn sich dann die Personalverantwortlichen hinsichtlich des Erhalts der Beschäftigungsfähigkeit von Mitarbeitern auf ihre Fürsorge berufen, mag man ihnen diese Verbrämung sachlicher Zwänge ruhig belassen, denn Personalentwicklung als Zweck heiligt dann die Mittel. Unternehmen müssen sich mehr um die berufliche Entwicklung ihrer Mitarbeiter kümmern. Denn obgleich dies vordergründig als soziale Verantwortung verstanden wird, dient es allein der Kompensierung des Fachkräftebedarfs und damit der Zukunftssicherung. Dem Einzelnen wird es letztlich egal sein. Seine Unabhängigkeit durch Kompetenzentwicklung herzustellen, wird im Antrieb genug sein.

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Ist Geringqualifizierung eine Notwendigkeit?

Posted on 23. Dezember 2011 by WBuennagel

Die theoretischen Diskussionen zum Wirkungsspektrum der Lohnspreizung verweisen je nach theoretischem Standpunkt darauf, dass eine Volkswirtschaft Arbeitnehmer mit geringer Qualifizierung braucht. Gewiss mag es in der makroökonomischen Betrachtung sowie aus wissenschaftlicher Sicht gerechtfertigt sein, derartige Szenarien aufzuzeichnen, doch steht es der politischen Diskussion nicht zu, die jeweiligen Forschungsergebnisse zu instrumentalisieren, indem einfach die jeweiligen Standpunkte in die eigene politische Sichtweise transformiert und zu allem Übel noch kommuniziert wird. Fern der wissenschaftlichen Laborsituation ist es einfach ungehörig. eine Gruppe der arbeitenden Bevölkerung zum Spielball der Interessen zu machen. Schließlich handelt es sich um Menschen, und diese auf einem geringen Ausbildungsniveau zu halten, ist menschenverachtend. Gewiss werden diejenigen, die derartige politische Diskussionen führen, dieses Motiv weit von sich weisen. Doch nichts dagegen zu tun, damit sich die Situation der Betroffenen grundlegend ändert, nimmt das Recht darauf, dieses Schicksal unter dem Aspekt der Lohnspreizung zu diskutieren. Im Übrigen trifft dies selbstverständlich auch auf diejenigen zu, die vor dem Hintergrund dieser Diskussion Mindestlöhne fordern. Solange alle nur diskutieren und nichts fürs Bildungsbewusstsein tun.
Zur Überspitzung der Situation und zur Steigerung der Provokation kann die Frage gestellt werden: Will man die Geringqualifizierung unausgesprochen aufrechterhalten, indem die geschaffenen Instrumente zur Förderung von Bildung und Lernen nur pro forma ins Leben gerufen hat. Damit erscheinen alle Fördermaßnahmen als Blendwerk. Auch hier wird sich Empörung breit machen, ob dieser Unterstellung und dennoch gilt erneut, solange die Instrumente nur punktuell eingesetzt werden und sich langfristig nichts an der Situation ändert, muss man sich derartige Vorwürfe gefallen lassen. Es lenkt von der eigentlichen Herausforderung ab, einfach auf die Förderinstrument zu verweisen, oder beim Nichtgreifen der Maßnahmen auf die elende bürokratische Situation zu verweisen. Fakt bleibt, dass seit Jahren zum Beispiel im SGB III Fördermaßnahmen zur Überwindung von Geringqualifizierung preisgeboten werden oder dass sich mit Qualifizierung während Kurzarbeit alles ändern soll und letztlich es weiterhin diese Gruppe in wahrnehmbarer Zahl gibt.
Es heißt ja immer: An den Taten werdet Ihr gemessen.

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Für mehr Bildungsbewusstsein – gegen Bildungslethargie

Posted on 21. Dezember 2011 by WBuennagel

Der Wert der Weiterbildung ist bisher zu sehr vernachlässigt worden, schaut man auf die große Zahl derer, die während ihrer Arbeitsbiografie keine oder kaum Weiterbildungsmaßnahmen erfahren haben. Die Schuld jetzt allein bei denen zu suchen, die sich weiterentwickeln sollen, muss als Ablenkungsmanöver gewertet werden. Denn auch die Unternehmen haben im Grunde genommen eine moralische sowie gesellschaftliche Verantwortung ihren Mitarbeitern gegenüber. Doch wie sollen beide Seiten hier mehr in die Pflicht genommen werden? Zweifellos helfen dabei weder Schreckgespenster der Art, dass Mitarbeiter ohne Qualifizierung die Verlierer am Arbeitsmarkt sind, noch locken irgendwelche Belohnungen die Mitarbeiter aus ihrer Weiterbildungslethargie.
Sowie die Bildung- und Lernkultur durch den im Unternehmen herrschenden Geist bestimmt sind, so ist die Motivation zur beruflichen Weiterbildung in entscheidendem Maße vom Bewusstsein für den Bildungswert bestimmt. Wer diesbezüglich nicht in Aktionismus verfallen will, kann sich mit Blick auf die Arbeitgeber darauf verlassen, dass der Fachkräftemangel, sei er vermeintlich oder real, den Paradigmenwechsel geradezu provozieren wird. Dies soll bedeuten, dass der steigende Qualifikationsanspruch, dass die Flexibilisierung und dass der Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit die Unternehmen dazu zwingen wird, ihr Bildungsmanagement im Unternehmen umzukrempeln. Denn sowohl Bildungspassivität als auch Standardweiterbildungsprogramme werden den Anforderungen von morgen nicht mehr Genüge leisten.
Mitarbeiter die Notwendigkeit zur Weiterentwicklung vorhandener Kompetenzen einzuimpfen ist ebenfalls keine Lösung des Problems, da Bewusstsein nicht allein durch rationale Vermittlung entsteht. Es sind die Schulen, die ihre Schüler mehr inspirieren müssen, damit diese ihre Motivation zum Lernen konservieren und ihre Lust am Lernen erhalten, so dass über die Schulzeit hinaus Lern- und Entwicklungskompetenz sich ausweiten können. Dies macht selbstverständlich eine Neufassung der vorhandenen Curricula notwendig. Die Förderung von Lern- wie Entwicklungskompetenz gehört dann an die erste Stelle und das starre gesteuerte Lernen aus dem Unterricht verbannt.

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Die virtuelle Schultasche – IPad als Lernbegleiter nutzen

Posted on 20. Dezember 2011 by WBuennagel

Lernen muss nicht virtueller werden, sondern viel mobiler. Damit Arbeiten und Lernen ineinander übergehen braucht es ganz neue Konzepte, ja sogar ganz neuer Lernmodelle. Selbstlernen im programmatischen Sinne, das heißt nach einem programmierten Ablauf, muss erst noch überwunden werden, damit die Stufe des selbstorganisierten Lernens erreicht wird. Hierbei gibt es keine Lehrer mehr, die einem Inhalte vorgeben und in der radikalen Form auch keine Lehrpläne mehr. Nichtsdestotrotz kann ´beim betrieblichen Lernen auch die moderate Zwischenlösung gesucht werden, die selbstgesteuertes, freigewähltes und selbstorganisiertes Lernen zu einem neuen Lernmodell des Bildungsmanagements im Unternehmen verbindet. Die Theorie zum selbstorganisierten Lernen greift an dieser Stelle zu weit, daher soll ein kleiner Ausschnitt wiedergegeben werden: die virtuelle Schultasche. Wie gesagt, Lernen und Arbeiten muss ineinander übergehen, dazu muss zum einen die Unabhängigkeit von Seminarräumen wie Schulungsorten hergestellt sein, zum anderen müssen den Lernern jederzeit Lernmaterialien sowie Möglichkeiten zum Wissenstransfer zur Verfügung stehen. Dies alles vereinigt das Konzept der virtuellen Schultasche. In ihr sind Lerneinheiten zur freien Auswahl gesammelt, können Lernstand abgefragt sowie Lernbiografie eingesehen werden. Außerdem können mit anderen zusammen Simulationen durchgespeilt werden, in Blogs Wissen und Erfahrungen festgehalten werden und kommuniziert werden. Was eignet sich für eine derartig komplexe Aufgabe und für diesen Grad der Virtualisierung zurzeit besser als ein IPad (selbstverständlich sind andere Tablet-PCs nicht weniger geeignet). Ein Tablet-PC ist transportabel, leicht zu vernetzen und kann bei Bedarf schnell hervorgeholt werden. Damit sind diese virtuellen Schultaschen bestens zum Lernbegleiter geeignet. Die besonderen technischen Vorzüge wie das Zoomen und die Bedienung per Fingerdruck erlauben es, im Sinne der Lernkooperation gemeinsam und vor allem intuitiv eine die Tablet-Oberfläche zu bearbeiten. Schließlich soll die Virtualisierung ja nicht zur Isolierung werden und Lernen zum sozialen Verarmung degenerieren.
Lernbegleiter, Virtualisierung, virtuelles Lernen, IPad, virtuelle Schultasche

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Mit der Zeit gehen, auch bei der Wissenspräsentation

Posted on 18. Dezember 2011 by WBuennagel

Die Stuttgarter Wissensmanagement-Tage haben es wieder gezeigt, dass Ideen zur Gestaltung des Wissensmanagementraumes ständig zunehmen und dass an allen Ecken am Wissenstransfer herumgefeilt wird. Erstaunlich ist dagegen, dass diejenigen, die Entwicklungen wie Idee vortragen und der Öffentlichkeit vorstellen wollen, fast sklavisch an einem Tool wie Powerpoint kleben. Dies erstaunt umso mehr, weil es mittlerweile durchaus attraktive und interessante Alternativen gibt. So mag es vielleicht nicht erstaunen, da dem normalen Menschen oft nachgesagt wird, dass er sich ungern auf Neues einlässt. Nun ist aber der Wissensmanager kein normaler Mensch, muss er doch im Hinblick auf Wissensrepräsentationen und Wissenstransfer beständig nach Optimierungen und neuen Wegen suchen, womit er gezwungen ist, sich neuen Herausforderungen zu stellen. Also lautet die Aufforderung: Macht Euch die Mühe, eignet Euch neue Skills an. Denn moderne Wissenswirtschaft in das Kleid einer eher passiven statt interaktiven Präsentationssoftware zu zwängen macht unglaubwürdig. Wie soll man Vertrauen in eine neue Methode herstellen, wenn die Vorstellung des Neuen in alter Form daherkommt. Wer Wissen vermitteln will, muss den Paradigmenwechsel vollziehen. Alte Lern- wie Präsentationsformen passen nicht in eine Zeit, die von Interaktion, neuen Formen der Kommunikation und einem schier grenzenlosen Angebot an technologischen Möglichkeiten geprägt ist.

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Moderieren und präsentieren – Virtualisierung wagen

Posted on 17. Dezember 2011 by WBuennagel

Das gute alte Flipchart und die Metaplanwand haben längst noch nicht ausgedient. Denn die Virtualisierung ist kein Allheilmittel. Au der anderen Seite können virtuelle Formen auch gewinnbringend eingesetzt werden, indem für ganz spezifische Anlässe und in einer ganz bestimmten Umgebung geeignete Tools zum Einsatz kommen. Ganz hip sind in diesem Zusammenhang vernetztes Präsentieren, wobei von mehreren Rechnern aus eine Präsentationswand bearbeitet werden kann. Ganz anders als Powerpoint funktioniert z.B. Prezi, der Vorteil liegt hier bei der Individualisierung des Vortragsweges, was bedeuten soll, dass anhand des Zoomings nach Bedarf und nach der Entwicklung des Vortrages Themen wie Inhalte in den Vordergrund geholt werden. Handhabung und Funktionsweise ist dabei weitaus weniger technisch als bei Schlacht mit Powerpoint-Folien. Derartige Programme können selbstverständlich auch zur Generierung von Ideen in Kleingruppen zum Einsatz kommen. Mindmapping-Programme stehen gleichfalls für eine strukturierte Anbahnung neuer Ideen zur Verfügung, wobei für Tablet-PCs wie die beliebten IPads kostengünstig entsprechende Apps heruntergeladen werden können. Wer’s noch einen Tick professioneller haben will, der kann auch teurere Vollversionen erstehen. Selbst Zeichenprogramme fürs IPad könnten mit digitalem Stift schnell zu einer mobilen Metaplan-Wand umfunktioniert werden. Kleiner Wehrmutstropfen der Mobilität besteht darin, dass die kabellose Übertragung zur Projektionswand einige technische Höchstleistungen erforderlich macht. Im Übrigen sind Laptops mit dem entsprechenden Toolkit genauso mit digitalem Stift zum Zeichentablett umfunktionierbar.

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Offene Formen pflegen

Posted on 16. Dezember 2011 by WBuennagel

Hört auf Führungskräfte mit Führungskräftetagungen zu traktieren. Denn Sinn einer Tagung kann doch nicht sein, dass der Tag rumgeht. Wenn dann der langersehnte Abend noch nicht einmal die Impulse, die Zerstreuung oder die Neuigkeiten bringt, dann bleibt ein ganz fader Beigeschmack und nicht zuletzt der Zweifel sowohl am Mehrwert derartiger Veranstaltungen als auch an der Führungskompetenz der Unternehmensleitung. Es wäre jedoch falsch, jetzt in Aktionismus zu verfallen und diese Veranstaltungen in einen Event degenerieren zu lassen. Solche letztlich wichtigen und zudem teure Veranstaltungen brauchen offene Konzepte. Mitarbeiter, in diesem Falle Führungskräfte müssen eingebunden sein, das heißt, sie müssen bei derartigen Veranstaltungen mitwirken können. Deshalb muss die Führungskräftetagung noch lange kein Bar-Camp oder ein reines Open-Space-Treffen sein. Doch die freien Elemente der genannten Veranstaltungsformen sind durchaus transferierbar. Open-Space und Marktplätze sind zwar schon in gewisser Weise etabliert, aber der Verbreitungsgrad könnte größer sein und deren Gestaltungsspektrum muss weiter ausgedehnt werden.

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Wie Kompetenzentwicklung funktioniert

Posted on 13. Dezember 2011 by WBuennagel

Kompetenzentwicklung im Unternehmen funktioniert in der Regel über Qualifizierung. Selbstverständlich gibt es noch viele Momente die außerhalb der beruflichen Weiterbildung in die Entwicklung von Fähigkeiten und Fertigkeiten einwirken. Doch lohnen all die Investitionen, Angebote und Unterstützungsleistungen? Kann das Unternehmen wirklich Defizite kompensieren, deren Ursprung in der individuellen Biografie und/oder in gesellschaftlichen Entwicklungen liegen?
In Bezug auf die Weiterbildung von Mitarbeitern kann sich allerdings eine unüberwindbare Herausforderung auftürmen, wenn Mitarbeiter nicht lernen wollen. Ein Unternehmen kann nicht eine Parallelwelt aufbauen, in der die gesellschaftliche Realität ausgegrenzt ist, und daher können Entwicklungen auch nicht einfach umgeleitet werden. Der Defaitismus kann so weit gehen, dass man alle Bemühungen bei denjenigen einstellt, bei denen die Einstellung zur beruflichen Weiterentwicklung fehlt – keine Lösung, aber im Sinne der unternehmerischen Selbsterhaltung eine nachvollziehbare Entscheidung. Doch die Gründe dafür liegen auch oft in der Vergangenheit der Unternehmenszugehörigkeit der Mitarbeiter. Damit ist das Unternehmen für Fehlentwicklungen mitverantwortlich. Wenn nämlich von Anfang an der Mitarbeiter Wertschätzung und ehrliches Interesse erfährt, kann eine Neuformung greifen, an deren Ende ein entwicklungswilliger Mitarbeiter steht. Es ist nie zu spät.

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