Führung und Emotion

Mit der Emotionalisierung von Führung ist alles andere gemeint als die Verordnung eines Schmusekurses. Emotion im Zusammenhang mit Führungskompetenz umfasst sowohl Empathie als auch Authentizität. Insbesondere die letztgenannte Qualität in einem Beziehungsgefüge zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern verdient besondere Beachtung. Trifft man im Alltag der Beziehungs- wie Kommunikationskultur doch allzu oft auf stereotype Sprachmuster und künstlich scheinende Rituale.

Es mutet fast erstaunlich an, mit welcher Borniertheit Personalverantwortliche diese vermeintliche Kunst des Umgangs praktizieren. Ist es ein tradierter Irrglaube in die Wirksamkeit des Verstellens? Verschafft gespielte Dominanz wirklich Autorität? Oder will man auf diese Weise nur Distanz schaffen, weil der Erhalt von Asymmetrie der Garant für Einsatzbereitschaft und Autorität sei?

Es steht außer Frage, dass zur Deutung derartiger Verhaltensweisen die pauschale Ursachenzuweisung nicht gereicht. Verhalten ist zunächst individuell und die Gründe dafür sind damit individualspezifisch. Daher wäre – soll das Wirkungsgefüge letztgültig offengelegt werden – eine tiefschürfende psychoanalytische Analyse durchzuführen.

Mit Menschen, für Menschen – Führen ist trotz aller bisherigen Verwerfungen von Künstlichem eine Kunst, eine ars ducere. Dies soll bedeuten, dass nicht verstellt zu führen ist, sondern kunstvoll.

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Damit der Schwung nicht in den Formalien stecken bleibt

Am Anfang sind alle voller Tatendrang, wenn es darum geht, was Neues anzupacken. Doch dann droht auch schon Gefahr, wenn die Formalisierer die Zügel in die Hand nehmen. Projektpläne werden geschmiedet und nicht endende To-Do-Listen verteilt. Und bevor der erste Spatenstich getan ist, weiß keiner mehr so richtig, was man erreichen oder verändern will. Bleibt die Situation so, ist selbstverständlich auch schnell die Motivation der einzelnen Akteure dahin.
Im Sinne des Erhalts von Begeisterung und Engagement sollte an der Projektmethodik gefeilt werden. Mit Kick-and-Rush (siehe meinen Artikel in der Zeitschrift wissensmanagement) wird eine neue Methodik propagiert, mit der die Motivation in die Projektumsetzung gerettet wird. Kleine wie überschaubare Projektschritte und schnelle Erfolge sind dabei wirkende Grundprinzipien. Ein Projektkoordinator, der es versteht ein Problem, eine Herausforderung zu segmentieren, ist der Erfolgsgarant. Die Kartentechnik kann ihm helfen, sich in die Methodik einzuleben.

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Personalentwicklung beginnt nicht mit dem Qualifizierungsangebot

All die Prediger des lebenslangen Lernens klammern oft und gern den Aspekt aus, dass nicht wenige Mitarbeiter gar kein Interesse an Weiterbildung haben. Die Gründe dafür sind vielfältig und die Ursachenforschung kann nur ein Teil der Arbeit sein. An dieser Stelle sei klargestellt, dass Personal- und Kompetenzentwicklung eine unumstößliche Größe in der Unternehmensführung sowie der Organisationsentwicklung ist. Allerdings reicht es nicht, den Bauchladen mit Seminaren und Trainings zu öffnen. Die Personalentwicklung muss wesentlich früher greifen und weiter wirken. Lernbereitschaft ist das Zauberwort. Sie lässt sich nicht verordnen, sie muss vielmehr systematisch und strukturiert gefördert werden, bevor die bedarfsadäquaten Qualifizierungen offeriert werden. Und noch etwas muss mehr in den Fokus gerückt werden, nämlich die informelle Seite von Lernen. Diese kann im ersten Schritt allein schon dadurch gestärkt werden, dass Gelegenheiten zum Wissenstransfer, zum Erfahrungsaustausch geschaffen werden.

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Steht auf, wenn Ihr Bildung wollt

Das Schulsystem im Taumeln, der Fachkräftemangel auf dem Vormarsch, die Perspektiven gegen Null. Welche Signale brauchen Gesellschaft und Politik noch, damit Bildung endlich die Aufmerksamkeit bekommt, die ihr gebührt. Es geht dabei nicht um Aktionismus, um Versprechen und Sonntagsreden, vielmehr müssen alle an einen Tisch und konstruktive Lösungen konsequent umgesetzt werden. Aber solange kleine Kreise mit guten Beziehungen ihre Vorteile auf dem Rücken der Allgemeinheit rausziehen, solange bleibt die Ungerechtigkeit im Bildungssystem Programm.

Doch es gibt Lichtpunkte im Kampf gegen die Bildungsungerechtigkeit. Die nachwachsenden Generationen begehren nachvollziehbarer Weise auf. Die Gewerkschaften und allen voran die IG Metall mit ihrer Jugendarbeit setzen Zeichen: www.revolutionbildung.de.

Doch es darf nicht allein auf den Schultern der Gewerkschaften der Kampf um die Bildungsgerechtigkeit ausgefochten werden. Schließlich ist Bildung Sache aller. Alle, die jetzt in Defätismus verfallen, gehören in den Hintern getreten, denn unsere Zukunft hängt von der Leistungskraft unserer Kinder  ab – aber nicht allein von deren Leistungsbewusstsein, sondern auch von deren Zufriedenheit und Glück, das sie nur in der Gemeinschaft finden können.

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Der Bildungs-UN-gerechtigkeit ein Ende

Bildungsgerechtigkeit verkümmert in Deutschland, das System degeneriert geradezu zu einem Förderapparat für Besserverdienende. Damit an dieser Stelle nicht der Eindruck entsteht, der Klassenkampf soll mit aller Kraft wiederbelebt werden, im Kern geht es um das Herabwirtschaften des staatlichen Schul- wie Bildungssystems und der unangemessenen Förderung von Privatschulen.

Während staatliche Schulen um jeden Cent ringen, und das nicht zur Verschönerung und zur Erweiterung der Lernangebote, sondern nur zum Überleben, tischen die Privaten groß auf. Die Bilder von heruntergekommmenen Lernanstalten sind allen im Kopf, der propagierte Sparzwang im Zusammenhang mit der Förderung von Kindern als gesellschaftlichen Zukunftskapital klingt schon abstrus und die lautlose Verteilung von Steuergeldern an private Lehrinstitute scheint skandalös.

Einen ganz bitteren Beigeschmack erhält das Ganze, wenn man sich Einblick in dieses System verschafft und feststellt, dass es scheinbar kein funktionierendes oder zumindest durchgängiges Kontrollsystem gibt. Wer überprüft die Qualität, wer stellt denn sicher, dass den Kindern nichts passiert, und das nicht erst wenn es zu spät ist. Wer hinterfragt, was mit dem Geld geschieht? Wer traut sich zu sagen, dass die Privaten auf Staatskosten in Saus und Braus leben, während die staatlichen Schulen die Armenanstalten des Staates sind?

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Eine Initiative für den Gesellschaftswandel: Der Schulpflicht ein Ende

Für Menschen, die es ernst damit meinen, dass alles was sie tun, nur für die Kinder ist, müssen ihr Tun auf den Prüfstand stellen. Viel zu lange schon bestimmen Leistung und kinderfeindliche Lernumgebungen das Heranwachsen von Kindern. Dabei geht es nicht nur um das Zukunftskapital, sondern auch um einen besseren Weg.

Der Schulpflicht ein Ende ist kein Programm, das Motto ist Maxime und kategorischer Imperativ zugleich. Wir wollen, dass Kinder glücklich sind, auch ohne Schule oder zumindest mit der freien Wahl. Der Leistungsgedanke macht viele Kinder auf Dauer krank und letzten Endes asozial. Und all dies liegt nicht in deren Natur, sondern an der Wunschwelt der Eltern.

Vielen ist der Ansatz wahrscheinlich zu radikal, und vielleicht liegt die Lösung in Kompromissen sowie Zwischenlösungen. Denn eines muss klar herausgestellt werden: Hier ist nicht die Rede von Verzicht auf Bildung oder von der Abschaffung des Lernens. Es wird jedoch Zeit andere Wege zu gehen. Die Bildungsgerechtigkeit und der gesellschaftliche Wandel fordern ihren Tribut und vor allem Unterstützung.

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… frisch gedruckt.

Selbstorganisiertes Lernen im Unternehmen

so-Lernen

Nach längerem Anlauf ist nun endlich mein Buch zum selbstorganiserten Lernen im Unternehmen auf dem Markt.

Mir geht es darum, den Unternehmen vor Augen zu führen, dass die derzeitigen betrieblichen Bildungsmodelle nicht mehr zeitgemäß sind. In meinen Augen ist ein Paradigmenwechsel vonnöten, der die klassische Verteilung von Qualifizierungsmaßnahmen und den passiven Konsum von Seminaren ablöst. Die Freude am Lernen und die Motivation, sich weiterzuentwickeln, muss in die Lernlandschaft der Unternehmen hineingetragen werden, will man die Dynamik des Wandels kompensieren und die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter erhalten.

Betriebliches Bildungsmanagement braucht den Paradigmenwechsel. Das selbstorganisierte Lernen bietet die Möglichkeit, angemessen auf die Dynamik des Wandels zu reagieren.

Obgleich mein Glaube an die Mündigkeit von Mitarbeitern auf energischen Widerspruch trifft, glaube ich an die Umsetzbarkeit des so-Lernens. Und es ist vor allem die Pragmatik die im Buch im Vordergrund, denn erst praktische Handreichungen können animieren, den Versuch zu wagen und eine Neuausrichtung zu vollziehen.

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Die philosophische Führung

Eine eher selten genutzte Form des Coachings ist der philosophische Diskurs. Obgleich es dabei nicht um die Sinnfindung, das Sein und die individuelle Daseins-Manifestation geht, können auch Schlaglichter auf die Lebenswerte den philosophischen Diskurs im Rahmen des Coachings zum Quell von Führungsqualität machen. Dies geschieht in der Weise, dass über die Identifizierung persönlicher Werte eine Relation zu notwendigen Grundwerten der Führung herstellbar ist.
Es ist auch nicht allein die Erörterung von Lebenswerte, es ist die technische Annäherung an Themen, die so viel Potenzial für die Weiterentwicklung bietet. Philosophische Argumentation ist mehr als wortgewaltige Darstellung von Themen oder die spitzfindige Erwiderung auf gestellte Fragen. Techniken der sprachlichen Analyse sowie Muster und Strategien zur Verbalisierung der eigenen Position sind Wissens- und Kompetenzinhalte, die ansonsten in den üblichen Qualifizierungsmaßnahmen für Führungskräfte sehr selten vermittelt werden.

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Gesellschaft – quo vadis

Es gibt nicht nur Negatives über die aktuelle gesellschaftliche Verfassung zu berichten, denn früher war auch nicht alles besser. Dennoch muss die Frage nach dem aktuellen Entwicklungsweg der Gesellschaft gestellt werden, ohne dass deren Rechtfertigung vor dem Hintergrund der Historizität vorweggenommen wird. Doch was lässt sich zum Zustand der Gesellschaft, in der wir leben, sagen? Wie lässt sie sich bewerten?
Demografischer Wandel wird als zwangsläufig wie unabänderlich hingenommen, technologischer Wandel wird als rasant empfunden und der Klimawandel verängstigt die Menschen. Doch wie sieht es mit dem gesellschaftlichen Wandel aus? Schließlich bildet die Gesellschaft all die Wurzeln des Guten und leider auch des Übels. Jahrelang beharrlich aufgebautes Leistungsdenken und intrafamiliär gefördertes Verdrängungsdenken hat eine gesellschaftliche Kultur heranreifen lassen, die einen genauso langwierigen wie tiefgreifenden Wandel erfordert.
Wie soll der Teamgedanke im Unternehmen reifen können, wenn die Fähigkeit zur Zusammenarbeit nicht vorhanden ist? Es mag absonderlich klingen, wenn Kunst und Kultur als Quell von Kollektivität angeführt wird. Doch z.B. im gemeinsamen Spiel in der gemeinsamen künstlerischen Arbeit kann Kraft des Kollektiven wahrgenommen werden. Das, was also gesellschaftlich verkümmert ist, müssen die Unternehmen künftig mühsam aufbauen. Und da muss beim Teambildungsprozess schon mehr als der Ausflug in den Kletterpark ins Auge gefasst werden. Aktionismus ist keine Kulturmaßnahme.

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Soziale Verantwortung übernehmen

Megatrends der Personalwirtschaft besitzen naturgemäß einiges an Spekulativem, dennoch sind sie in aktuellen Entwicklungen begründet. Dazu gehört auch der Wertewandel. Ob man ihn wahrnehmen will oder als temporäre Erscheinung betrachtet, ist unerheblich, denn es ist offenkundig, dass die nachwachsenden Mitarbeitergenerationen die Arbeit, den Broterwerb und ihren Anteil am Bruttosozialprodukt aus einem anderen Blickwinkel betrachten als es frühere Mitarbeitergenerationen getan haben. Loyalität wird wesentlich kritischer praktiziert, Familie, Freizeit und persönliche Weiterentwicklung nehmen einen viel höheren Stellenwert ein.
Aus diesem Wertewandel wird eine stärke soziale Verantwortung der Unternehmen erwachsen, indem Mitarbeiter ihre Beschäftigungsfähigkeit in deren Zukunftsplanungen miteinbeziehen werden. Somit werden Personalanpassungsmaßnahmen zur Entsorgung älterer Mitarbeiter hoffentlich bald der Vergangenheit angehören.
Wenn sich dann die Personalverantwortlichen hinsichtlich des Erhalts der Beschäftigungsfähigkeit von Mitarbeitern auf ihre Fürsorge berufen, mag man ihnen diese Verbrämung sachlicher Zwänge ruhig belassen, denn Personalentwicklung als Zweck heiligt dann die Mittel. Unternehmen müssen sich mehr um die berufliche Entwicklung ihrer Mitarbeiter kümmern. Denn obgleich dies vordergründig als soziale Verantwortung verstanden wird, dient es allein der Kompensierung des Fachkräftebedarfs und damit der Zukunftssicherung. Dem Einzelnen wird es letztlich egal sein. Seine Unabhängigkeit durch Kompetenzentwicklung herzustellen, wird im Antrieb genug sein.

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